Кого должны увольнять в первую очередь при сокращении численности работников
Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников
Увольнение работника по инициативе работодателя
в связи с сокращением численности или штата работников
Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.
Процедура сокращения численности или штата работников:
1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
за 2 месяца – работодатель – организация;
за 2 недели – работодатель – индивидуальный предприниматель;
2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:
Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:
– беременная женщина;
– женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
– одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
– работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
– работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
– работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
– работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф <*>;
——————————–
<*> Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (п. 10 ч. 1 ст. 2)
Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (п. 7 ч. 1 ст. 14)
Постановление ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1
Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ
– инвалидам;
– изобретателям;
– работникам, допущенным к государственной тайне;
– работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
– работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
– работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника – члена профсоюза – согласие выборной профсоюзной организации.
4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:
– не позднее чем за 2 месяца до увольнения – для работников, работающих у работодателя – организации;
– не позднее чем за 7 календарных дней – работника, принятого на сезонные работы;
– не позднее чем за 3 календарных дня – работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
– в срок, указанный в трудовом договоре – работника, работающего у работодателя – индивидуального предпринимателя.
Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодателю следует составить об этом акт.
5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе нижеоплачиваемую);
Важно! Работник вправе отказаться от предложенной работы.
6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);
7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:
– в размере среднего месячного заработка – работникам, работающим у работодателя – организации;
– в размере двухнедельного заработка – сезонным работникам;
– в размере, указанном в трудовом договоре, – работникам, работающим у работодателя – индивидуального предпринимателя.
Важно! Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
8) работодатель – организация обязан сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства:
– не свыше 2 месяцев со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
– не свыше 3 месяцев со дня увольнения – работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Важно! Сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства работодатель – индивидуальный предприниматель не обязан.
9) при увольнении работодатель обязан:
– издать приказ о прекращении трудовых отношений;
– ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться – составить акт);
– внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);
– ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
– в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.
– в последний день работы выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.